Đánh giá thực hiện công việc là một trong những nội dung quan trọng của quản lý nguồn nhân lực. Sử dụng phương pháp đánh giá thực hiện công việc một cách khoa học, hợp lý có ảnh hưởng lớn tới việc phát triển năng lực của người lao động và bầu không khí tổ chức .
Vậy hiện nay có những phương pháp đánh giá thực hiện công việc nào hiệu quả nhất hãy cùng Kỹ năng Hr tìm hiểu trong bài viết dưới đây nhé!
♥ Xem thêm: Review khóa học hành chính nhân sự chuyên nghiệp tốt nhất
1. Khái niệm phương pháp đánh giá là gì? Tại sao cần đánh giá hiệu quả công việc?
Hiện nay, trong mọi doanh nghiệp đều thực hiện đánh giá năng lực nhân viên thông qua đánh giá thực hiện công việc. Vậy đánh giá thực hiện là gì và vai trò của hoạt động đánh giá như thế nào?
1.1. Khái niệm đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) là một trong những nội dung quan trọng của hoạt động quản lý nguồn nhân lực. Nó là cơ sở cho các hoạt động quản lý nguồn nhân lực khác như tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo và phát triển, thù lao… Công tác quản lý nguồn nhân lực thành công hay không là do phần lớn tổ chức biết đánh giá đúng hiệu quả làm việc của nhân viên. Có rất nhiều cách gọi khác nhau.
1.2. Tại sao cần đánh giá thực hiện công việc
Việc ĐGTHCV hết sức quan trọng vì qua đó là sự đánh giá có tính hệ thống, nó được thực hiện theo một quy trình đánh giá khoa học, đó là việc ĐGTHCV được thực hiện trên cơ sở hàng loạt các chỉ tiêu khác nhau, được lặp lại theo chu kì. Bên cạnh tính hệ thống, ĐGTHCV còn cho thấy tính chính thức của nó.
Một hệ thống ĐGTHCV bao giờ cũng có mục đích rõ ràng, kế hoạch được xây dựng chi tiết, chặt chẽ theo một trình tự đồng bộ và hoàn chỉnh. Tính chính thức của hệ thống đánh giá được thể hiện ở việc ban hành các văn bản công khai và được phê chuẩn, được thực hiện thông qua các phiếu đánh giá, kết quả đánh giá được phản hồi lại cho người lao động và việc đánh giá được tiến hành một cách công khai.
2. Vai trò của phương pháp đánh giá hiệu quả công việc
Bất cứ một tổ chức nào cũng cần phải có phương pháp đánh giá thực hiện công việc, đó là một hoạt động quản trị nhân lực quan trọng và đóng góp một phần rất lớn cho công tác quản lý của nhà lãnh đạo.
Tùy thuộc vào mục đích của đánh giá mà có thể đánh giá một cách chính thức hoặc không chính thức. Nhưng chung quy lại nó có các mục đích riêng
2.1. Đối với doanh nghiệp và lãnh đạo
Đối với doanh nghiệp nói chung và đối với các nhà quản lý, những người lãnh đạo, trưởng phòng, trưởng bộ phận, bộ phận chuyên trách về nguồn nhân lực công tác đánh giá thực hiện công việc có thể đưa ra được các quyết định nhân sự đúng đắn.
Từ kết quả đánh giá thực hiện công việc của người lao động họ có thể đưa ra các vấn đề tiền lương, thưởng, quyết định tuyển dụng, bố trí nhân lực hay buộc thôi việc đối với người lao động. Ngoài ra, đánh giá thực hiện công việc còn đóng vai trò quan trọng trong việc đề bạt, thăng chức hay xuống cấp đối với người lao động.
Thông tin phản hồi trong đánh giá giúp nhà quản lý có cái nhìn toàn diện và sâu sắc hơn về tâm tư, nguyện vọng của người lao động. Qua đó, nhà quản lý thấu hiểu được người lao động để từ đó đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn, phù hợp với mong muốn của người lao động.
2.2. Đối với sự phát triển nguồn nhân lực
Thông qua đánh giá thực hiện công việc, người lao động sẽ biết điểm mạnh, điểm yếu của mình để thực hiện công việc tốt hơn. Người lao động biết được mình đã làm được những gì và cần phải cố gắng ở mức nào từ đó giúp họ hoàn thiện mình hơn.
Dựa trên kết quả đánh giá này để đánh giá được hiệu quả thực hiện công việc của các hoạt động quản lý nguồn nhân lực khác.
Ngoài việc giúp nhà quản lý đưa ra được các quyết định nhân sự, kết quả của đánh giá thực hiện công việc còn giúp nhà quản lý và các cấp lãnh đạo có thể đánh giá được hiệu quả của các hoạt động chức năng về nguồn nhân lực khác như tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, thăng tiến từ đó kiểm điểm mức độ hiệu quả và đúng đắn của hoạt động đó, đồng thời cũng khắc phục và có hướng điều chỉnh sao cho phù hợp.
Sự hợp lý và đúng đắn của việc sử dụng hệ thống đánh giá cũng như thông tin phản hồi các kết quả thu được sẽ giúp tạo động lực cho người lao động, cải thiện bầu không khí tâm lý xã hội trong các tập thể lao động và phát triển thái độ làm việc, đạo đức của người lao động.
2.3. Đối với người lao động
Vì mọi kết quả đánh giá sẽ được lưu vào hồ sơ nhân viên. Do vậy, việc người lao động được đánh giá đúng năng lực của mình sẽ ảnh hưởng tới những quyền lợi mà họ có thể được nhận trong tương lai như tiền thưởng, chế độ thăng tiến, đào tạo phát triển… Ngược lại nếu kết
Giúp người lao động có thái độ tốt hơn, tạo bầu không khí làm việc lành mạnh: Một hệ thống đánh giá hiệu quả sẽ giúp người lao động thấy công sức của mình bỏ ra được ghi nhận, họ sẽ luôn có ý chí muốn phấn đấu trong công việc thay vì thái độ lười biếng và ỷ lại nếu như công tác đánh giá không được thực hiện đúng mục đích. Mọi thành viên trong tổ chức đều có thái độ làm việc tích cực sẽ giúp bầu không khí làm việc lành mạnh, thoải mái và có hiệu quả.
Như vậy, việc đánh giá đúng kết quả của người lao động rất có ý nghĩa đối với họ, đối với nhà quản lý và tổ chức. Người lao động hăng say hơn, bầu không khí làm việc lành mạnh, nhà quản lý đạt được mục tiêu hiệu quả công tác của mình, tổ chức ngày càng đi lên, đó chính là những ý nghĩa to lớn mà kết quả công tác đánh giá thực hiện công việc đem lại.
3. Top 4 Phương pháp đánh giá công việc hiệu quả
Dưới đây là tổng hợp và ưu nhược điểm của các phương pháp đánh giá thực hiện công việc:
#1 Phương pháp đánh giá bằng bảng điểm và đồ thị
Đây là phương pháp đơn giản và phổ biến nhất để đánh giá thực hiện công việc. Trong bảng liệt kê những điểm chính yếu theo yêu cầu của công việc như chất lượng, số lượng công việc…và sắp xếp thứ tự theo đánh giá thực hiện công việc từ mức kém nhất đến xuất sắc, hoặc theo các thang điểm (ví dụ: thang điểm 10, thang điểm 100). Mỗi nhân viên sẽ được cho điểm phù hợp với mức độ thực hiện từng điểm chính theo yêu cầu của công việc. Sau đó tổng hợp lại, đưa ra đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc của nhân viên.
Phương pháp này đơn giản dễ thực hiện tuy nhiên lại không mang tính chính xác cao và thiên về ý chí chủ quan của người đánh giá.
#2 Phương pháp xếp hạng luân phiên
Một phương pháp đơn giản để đánh giá nhân viên là sắp xếp họ từ người giỏi nhất đến người kém nhất, theo một số điểm chính như: Thái độ làm việc, kết quả công việc Liệt kê tất cả các nhân viên cần đánh giá, trên biểu mẫu, đối với từng điểm chính, xác định nhân viên được đánh giá cao nhất, lần lượt đến người kém nhất.
Phương pháp này sẽ mang lại hiệu quả khá cao vì tất cả mọi người trong doanh nghiệp sẽ đều được đánh giá với nhau, tuy nhiên chỉ phù hợp với doanh nghiệp ít lao động nếu doanh nghiệp lớn nhiều lao động phương pháp này rất mất thời gian.
#3 Phương pháp so sánh cặp
Phương pháp so sánh cặp giúp cho việc sắp xếp nhân viên theo phương pháp sắp xếp, có hiệu quả cao hơn. Đối với mỗi yêu cầu (hay điểm) chính yếu như số lượng và chất lượng công việc… Mỗi nhân viên sẽ được so sánh với một nhân viên khác trong từng cặp.
Phương pháp này giống nhau phương pháp so sánh luân phiên nhưng khác là sẽ chỉ so sánh cặp với nhau do vậy tính khách quan và độ chính xác cũng bị hạn chế.
#4 Phương pháp phê bình lưu giữ
Theo phương pháp này cán bộ nhân sự lưu giữ lại một số vấn đề rắc rối, trục trặc liên quan đến tư cách thực hiện công việc của mỗi nhân viên, sau khoảng thời gian 6 tháng, cán bộ nhân sự gặp nhân viên để bàn về việc thực hiện.
Phương pháp này được đánh giá khách quan và chính xác nhất, tuy nhiên đôi khi sự đánh giá “thẳng thừng” sẽ khiến mất hòa khí trong doanh nghiệp.
4. Lưu ý khi lựa chọn các phương pháp đánh giá nhân viên
Hệ thống phương pháp đánh giá thực hiện công việc được xây dựng đáp ứng tất cả các yêu cầu trên, tuy nhiên, trong quá trình tiến hành đánh giá có thể không đạt được hiệu quả, không thực hiện các mục tiêu đề ra do khi đánh giá, chủ thể đánh giá đã mắc phải các lỗi chủ quan.
Vì vậy, khi tiến hành thực hiện hệ thống đánh giá dù thực hiện theo bất cứ phương pháp đánh giá nào, doanh nghiệp cần lưu ý tránh các lỗi sau:
Lỗi thiên vị: Người đánh giá dễ mắc phải lỗi này khi họ yêu mến, ưa thích một người lao động nào đó hơn những người khác. Để hạn chế lỗi này, đòi hỏi người đánh giá phải xem xét mọi khía cạnh liên quan đến kết quả thực hiện công việc của người lao động, cần tránh để bị cảm giác đó chi phối trong quá trình đánh giá.
Lỗi xu hướng trung bình: Lỗi này xảy ra khi người đánh giá ngại đương đầu với thực tế, không muốn làm mất lòng người khác nên thường có xu hướng đánh giá tất cả mọi người ở mức trung bình
Trên đây chia sẻ những kiến thức hữu ích về Các Phương Pháp Đánh Giá Thực Hiện Công Việc Hiệu Quả. Nếu các bạn muốn có thêm nhiều kiến thức hữu ích về nhân sự nói chung và cách xây dựng phương pháp đánh giá thực hiện công việc phù hợp với doanh nghiệp của mình nói riêng có thể tham gia thêm các Khóa học thực hành C&B để có cơ hội được tiếp xúc với những kiến thức, nghiệp vụ C&B thực tế và học cách xử lý các công việc của một chuyên viên C&B theo quy trình chuyên nghiệp
♥ Tìm hiểu về chính sách tiền lương trong doanh nghiệp
♥ Quản lý thời gian là gì? Làm sao để quản lý thời gian hiệu quả
♥ Mẫu bảng mô tả công việc của nhân viên nhân sự
♥ Mối quan hệ giữa thành công và khả năng chịu áp lực
♥ Mẫu giấy xác nhận nhân sự của công ty và cách viết
Kỹ năng Hr chúc bạn thành công!
