Cách đánh giá năng lực nhân viên hiệu quả

Cách đánh giá năng lực nhân viên hiệu quả

Đánh giá năng lực nhân viên là quá trình đánh giá kiến thức chuyên môn, kỹ năng thực hiện nghiệp vụ, thái độ làm việc đối với mỗi cá nhân trong tổ chức. Từ đó sẽ đánh giá được những giá trị tiềm ẩn bên trong cũng như giá trị làm việc hiệu quả của nhân viên.

Công việc đánh giá năng lực nhân viên đóng vai trò quan trọng trong công tác quản trị nhân sự bởi kết quả thực hiện công việc là cơ sở để hoạch định được nguồn nhân lực, việc đánh giá được chính xác năng lực cũng được coi là thước đo để doanh nghiệp đó dự báo được khả năng hoàn thành mục tiêu công việc của nhân viên. Hoặc đánh giá được mục tiêu của doanh nghiệp, cũng là cơ sở để trả lương đúng với năng lực của nhân viên.

>>> Xem thêm: Hệ thống KPI và những điều cần lưu ý khi áp dụng

1. Nguyên tắc khi đánh giá năng lực nhân viên

  • Hệ thống tiêu chí đánh giá rõ ràng: căn cứ xây dựng dựa trên hoạt động thực tế và môi trường làm việc của tổ chức, gắn liền với nhiệm vụ được giao;
  • Đánh giá công bằng và khách quan: lại bỏ việc đánh giá một cách máy móc và yếu tố trong quá trình đánh giá;
  • Đánh giá năng lực nhân viên để phát triển: đánh giá đúng để làm động lực giúp nhân viên có thể phát huy hết các khả năng tiềm ẩn, tránh tác dụng ngược.

2. Tiêu chí đánh giá nhân viên phổ biến thường dùng

Tùy vào vị trí và tính chất công việc mà khi tiến hành đánh giá nhà quản lý sẽ có những tiêu chí đánh giá năng lực nhân viên khác nhau.

(1) Xét ở góc độ cá nhân

+ Tiêu chí về thái độ: nhiệt tình, trung thực, tôn trọng, giờ giấc làm việc, phối hợp, hợp tác,…   học hành chính nhân sự ở đâu uy tín

+ Tiêu chí năng lực: hiệu suất làm việc, thời gian hoàn thành, mức độ hoàn thành công việc,…

(2) Xét ở góc độ quản trị nhân sự

  • Tiêu chí mục tiêu

Mỗi nhân viên sẽ được giao nhiệm vụ, KPI riêng và cùng hướng tới một mục đích chung là hoàn thành mục tiêu, đây là tiêu chí cơ bản để đánh giá năng lực.

Trong quy trình đánh giá năng lực nhân viên dựa theo mục tiêu thì sẽ được chia thành từng nhóm nhỏ như sau:

– Theo mục tiêu phát triển: nhà quản lý sẽ dựa trên hệ thống KPI để nắm bắt được mục tiêu phát triển của từng nhân viên. Từ đó sẽ nhận ra nhân viên có những nguyện vọng gì, có thực sự muốn gắn bó với công việc hay không để có thể đề ra các chiến lược phát triển năng lực cho nhân viên một cách cụ thể.

– Theo mục tiêu hành chính: dựa trên mức độ hoàn thành công việc của nhân viên, xuất sắc, khá, trung bình hay yếu kém. Đây là cơ sở để đưa ra những đề xuất về tăng lương hoặc xử phạt và sa thải.

– Theo mục tiêu hoàn thành công việc: dựa trên tiêu chí hoàn thành công theo tuần, quý, tháng, năm mà nhà quản lý cũng có thể đánh giá được năng lực của nhân viên một cách chính xác.

Để đạt được kết quả chính xác và minh bạch nhất trong đánh giá thì nhà quản lý có thể kết hợp cả 3 hình thức trên. Việc bỏ sót hoặc đánh giá một cách qua loa sẽ khiến tính chính xác về năng lực của nhân viên không được đảm bảo.

  • Tiêu chí hình thức

Đây được xem là cách đánh giá mang tính toàn diện và chính xác, sẽ có 3 hình thức mà nhà quản lý cần áp dụng như sau:

– Đánh giá nhân viên theo toàn diện

– Đánh giá nhân viên theo ngang cấp

– Đánh giá nhân viên từ cấp bậc cao đến cấp bậc thấp

Đánh giá năng lực nhân viên hiệu quả
Đánh giá năng lực nhân viên hiệu quả
  • Tiêu chí thời gian_ tính liên tục/thường xuyên

Chu kỳ đánh giá năng lực được lên kế hoạch liên tục nhằm giúp nhân viên có thời gian kiểm soát công việc, chủ động nhìn nhận cơ hội phát triển của mình. Chu kỳ tiêu biểu được khuyến nghị triển khai tại các doanh nghiệp là:

+ Thực hiện các cuộc họp cải thiện chất lượng công việc theo quý

+ Xen kẽ là những buổi đánh giá hiệu suất làm việc chi tiết sau 6 tháng ~ 1 năm

+ Đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ, nhà quản lý có thể tổ chức các buổi họp 01-01 hàng tuần để góp ý về công việc cho nhân viên, qua đó tăng tính cơ động cho mục tiêu phát triển.

Qúa trình theo dõi kết quả công việc hay tiếp nhận, xem xét báo cáo của nhân viên đang chiếm không ít thời gian trong cả quá đánh giá. Các bạn có thể khắc phục qua những ứng dụng, phần mềm, với khả năng tự động hóa xử lý các tác vụ trên chuyên sâu giúp bạn thu nhập dữ kiện đánh giá chính xác, vừa tiết kiệm được không ít thời gian.

  • Tiêu chí chính xác

Với nhiều lý do mang tính chủ quạn về quan niệm, thiên kiến sai lệch từ đó gấy ảnh hưởng đến tính chính xác của các kết quả đánh giá, khiến nhân viên cảm thấy thiếu công bằng, chán nản và mất đi động lực làm việc.

Để khắc phục điều này, các bạn hãy tránh lỗi sau trong quá trình đánh giá năng lực nhân viên:

+ Lỗi thiên kiến “gần đây”: nhà quản lý thường chỉ tập trung vào hiệu suất làm việc trong khoảng thời gian gần nhất, thay vì dựa trên toàn giai đoạn làm việc để đánh giá nhân viên.

+ Lỗi thiên kiến hào quang: lỗi xu hướng chỉ dựa trên một điểm mạnh hoặc yếu rõ ràng nhất của nhân viên để đánh giá tổng thể hiệu suất.

+ Lỗi thiên kiến xác nhận: là khuynh hướng tự xác nhận thông tin tìm hiểu được dựa trên chính niềm tin hoặc giả thuyết của nhà quản lý.

+ Lỗi thiên kiến giới tính: Xu hướng đánh giá thiếu công bằng dựa trên định kiến về giới tính của nhà quản lý.

+ Lỗi thiên kiến quy luật thiểu số: Lấy số ít những biểu hiện, hành vi hay chính các cá nhân đơn lẻ làm đại diện cho cả tập thể.

+ Lỗi  thiên vị: định kiến đánh giá nhân viên dựa trên cảm tình (thích, ghét) của nhà quản lý.

3. Phương thức đánh giá nhân viên

  • Phương pháp tự đánh giá

Nhân viên tự đánh giá năng lực bằng cách trả lời các câu hỏi có nhiều đáp án.

Sau đó nhân viên sẽ cần tiếp tục trao đổi với quản lý, qua đó để họ thấy được những hạn chế của mình sau đó kết hợp cùng quản lý đề ra phương án khắc phục hiệu quả.

  • Phương pháp đánh giá 360 độ

Nhân viên được đánh giá dựa trên phản hồi của quản lý trực tiếp, nhân viên, đồng nghiệp, khách hàng,…

Bằng cách này, kết quả sẽ thể hiện được đồng thời thái độ làm việc và cả năng lực làm việc của nhân viên.

  • Phương pháp Checklist

Người đào tạo nội bộ sẽ đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên qua bảng các câu hỏi được soạn thảo dưới dạng“có/không”.

  • Đánh giá theo điểm năng lực

Thang điểm sẽ được quy định từ trước từ rất tệ cho tới xuất sắc.

Dựa vào kết quả người quản lý giúp so sánh những người nhân viên với nhau, hơn nữa làm rõ những năng lực cần cải thiện cũng như cần phải phát huy.

>>> Xem thêm: Học hành chính nhân sự ở đâu tốt

Trên đây, Kỹ Năng Hr vừa chia sẻ với các bạn cách đánh giá năng lực nhân viên hiệu quả mà các nhà quản lý nên biết và áp dụng. Hy vọng bài viết hữu ích!

Share

Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *