Quy trình tuyển dụng nhân sự đóng vai trò rất quan trọng trong doanh nghiệp. Đặc biệt là các doanh nghiệp có quy mô lớn. Bởi vì, tuyển dụng là nền tảng quan trọng giúp doanh nghiệp chọn lọc được những nhân sự tiềm năng, góp phần cống hiến và đem lại hiệu quả cao cho tổ chức. 

Vậy Quy trình tuyển dụng nhân sự hiệu quả cho các doanh nghiệp lớn được xây dựng như thế nào hãy cùng Kỹ năng Hr tìm hiểu trong bài viết dưới đây nhé!

♥ Xem thêm:  Review khóa học hành chính nhân sự chuyên nghiệp tốt nhất

Quy trình tuyển dụng là gì?

Tuyển dụng là công việc quan trọng nhất trong tất cả các quy trình của phòng nhân sự. Quy trình tuyển dụng là một chuỗi các hoạt động được thực hiện xuyên suốt từ việc xác định nhu cầu tuyển dụng, tìm kiếm ứng viên, sàng lọc, tuyển chọn, phỏng vấn, lựa chọn, tuyển dụng và giới thiệu, định hướng nhân viên mới để tìm ra những người gắn bó với công ty trong tương lai.

Quy trình tuyển dụng nhân sự hiệu quả của các doanh nghiệp lớn

Mọi doanh nghiệp dù lớn hay bé đều có quy trình tuyển dụng riêng của mình. Một số doanh nghiệp nhỏ quy trình tuyển dụng không được thể hiện cụ thể bằng văn bản nhưng cũng sẽ áp dụng theo một nguyên tắc riêng. 

Thông thường mọi doanh nghiệp đều áp dụng phương pháp Quy trình tuyển dụng theo 7 bước để đạt hiệu quả cao nhất. Tuy nhiên, một số doanh nghiệp lớn sẽ có sự thay đổi và bổ sung chi tiết những bước quan trọng để phù hợp với quy mô của doanh nghiệp.

Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng

Tất cả các bước chuẩn bị sẽ do Cán bộ nhân sự và Người quản lý trực tiếp của vị trí cần tuyển thực hiện.

Xây dựng bản mô tả công việc tại vị trí cần tuyển dụng là việc đầu tiên cần làm bằng cách:

• Liệt kê tất cả các nhiệm vụ cần người nhân viên mới thực hiện. Nêu cụ thể chi tiết các nhiệm vụ như mức độ nhiệm vụ, tính thường xuyên, chất lượng yêu cầu và các yếu tố khác
• Xác định thẩm quyền ra quyết định, quản lý và trách nhiệm giám sát nhân viên của nhân viên mới tuyển.
• Nêu cụ thể cấp báo cáo

Xác định bậc công việc: Xác định và quyết định  vị trí cần tuyển thuộc bậc công việc nào rồi  đưa ra chức danh tuyển

Xác định các khả năng và năng lực của nhân viên. Công việc này nhằm mục đích xác định những mặt mạnh trong lĩnh vực chuyên môn và năng lực chung của một nhân viên, và đây là những khả năng và năng lực không thể thiếu của họ. Nếu không có những mặt mạnh này, chắc chắn người nhân viên đó sẽ không thể hoàn thành công việc đạt yêu cầu.

Thông báo tuyển dụng. Tất cả các vị trí cần tuyển nên được thông báo công khai. Mẫu quảng cáo sẽ thể hiện chức danh, nhiệm vụ và  trách nhiệm chính, nơi làm việc, kinh nghiệm làm việc  và các yêu cầu cần thiết khác. Cán bộ nhân sự sẽ lựa chọn kênh quảng cáo phù hợp nhất. Tất  cả các mẫu quảng cáo sẽ được gửi cho các các trưởng bộ phận cần tuyển  xem  lại và rà soát  lại lần cuối.

Nhận hồ sơ. Tất cả các ứng viên nộp hồ sơ về cho Cán bộ Nhân sự xem xét. Sau khi nhận  được hồ sơ của các ứng viên, Cán bộ nhân sự sẽ gửi thư điện tử thông báo cho các ứng viên biết đã nhận được hồ sơ và đóng tất cả thông tin tuyển dụng trên các kênh để tránh hồ sơ tiếp tục đổ về.

Sắp xếp hội đồng tuyển dụng: Hội Đồng tuyển dụng gồm có ít nhất là Cán bộ phụ trách nhân sự, Trưởng bộ phận của vị trí cần tuyển và một chuyên gia kỹ thuật về lĩnh vực liên quan đến công việc cần tuyển. 

Cần có sự công bằng về giới trong hội đồng tuyển dụng. Đối với trường  hợp tuyển dụng chức danh quản lý cấp cao, thì việc mời các tư vấn bên ngoài tham gia cùng tham gia vào hội đồng tuyển dụng sẽ mang lại một hiệu quả tốt cũng như thực hiện được mục tiêu đánh giá.

Bước 2: Thiết kế các bài kiểm tra tuyển dụng

Các bài kiểm tra tuyển dụng nhân sự phải được thiết kế sao cho các  ứng cử viên có cơ  hội thể hiện “các năng lực và khả năng” mà công việc yêu cầu. Các khả năng hay năng lực ở đây chính là năng lực chuyên môn và khả năng chung yêu cầu ở người ứng viên.

Để thiết kế các bài kiểm tra tuyển dụng, hội đồng tuyển dụng cần thực hiện các bước sau:

• Xác định rõ những biểu lộ hành vi của các năng lực chuyên môn và khả năng chung.
• Xây dựng một tình huống để ứng viên phải thể hiện thái độ hay cách  ứng xử  mong đợi. Thông thường, năng lực chung của các ứng viên sẽ được kiểm tra thông qua các tình huống có tính chất đưa  ra các quyết định  hay giải quyết một vấn đề. Sẽ rất thú  vị khi xây dựng một tình huống cho bài kiểm tra dựa trên một sự việc có thật, khó  khăn  và chưa được giải quyết của Tổ chức.

• Xây dựng hình thức kiểm tra

Lập kế hoạch cho điểm.  Để có thể cho điểm các  ứng cử viên, hội đồng tuyển dụng phải biết  họ đang tìm kiếm những yêu cầu gì ở các ứng cử viên. Điểm được quyết định khi bạn biết các yêu cầu bạn đang tìm. 

Chẳng hạn, khi sử dụng nghiên cứu tình huống và hình thức  kiểm  tra  nêu trên như làm việc theo nhóm, những yếu tố thôi thúc để đạt được sự thành công, kỹ năng phân tích vấn đề, tính linh  hoạt, nhạy bén, sáng kiến bạn có thể quan sát và cho điểm các ứng  cử viên trong khi họ thảo luận tình huống đó.

Bước 3: Tổ chức tuyển dụng

Quá trình sơ  tuyển.  Cán bộ Nhân sự có trách nhiệm sơ tuyển hồ sơ dựa trên năng lực  yêu  cầu trong tuyển dụng. Trước tiên, thực hiện phân loại các hồ sơ không đáp ứng yêu cầu tuyển dụng và các hồ sơ đáp ứng yêu cầu tuyển dụng và sau đó làm việc cẩn thận hơn đối với hồ sơ đáp ứng yêu cầu. Sau khi sơ tuyển hồ sơ, Cán bộ Nhân sự sẽ gửi các hồ sơ đáp ứng yêu cầu cho Cán bộ quản lý tuyển dụng để xem xét kỹ hơn.

Thông thường, một đợt tuyển dụng sẽ gồm hai vòng thi, làm bài kiểm tra và phỏng vấn. Các bài kiểm tra này được thực hiện  như thiết kế. Các ứng cử viên được cho điểm dựa trên thể hiện   của họ trong bài kiểm tra và dưới sự thống nhất về khung điểm của hội đồng. Hội đồng tuyển dụng nên ghi lại ứng xử của ứng cử viên để giải thích việc đánh giá cho điểm của mình.

Bước 4: Bổ nhiệm

Việc bổ nhiệm sẽ do Giám đốc phê duyệt ký theo sự đề nghị của Hội đồng tuyển dụng.

Bước 5: Hoàn tất hồ sơ cá nhân

Một nhân viên mới phải nộp hồ sơ cá nhân và điền vào mẫu tiểu sử cá nhân theo mẫu và gửi    về cho cán bộ nhân sự lưu trữ hồ sơ.

 Bước 6: Thử việc

Thời gian thử việc áp dụng theo quy định của pháp luật. Thời gian thử việc bắt đầu từ ngày làm việc. Các ứng viên trong nội bộ tổ chức sẽ không cần thử việc khi đảm nhận vị trí mới. 

Kết thúc giai đoạn thử việc, người nhân viên mới phải được đánh giá lại hiệu quả công việc. Người quản lý trực tiếp sẽ chịu trách nhiệm thực hiện việc đánh giá này. Sau đó, người quản lý sẽ gửi đề nghị bằng văn bản cho Nhân sự để tiến hành các bước tiếp theo.

Bước 7: Giới thiệu và Định hướng

Tổ chức nên có có chính sách định hướng và giới thiệu các nhân viên mới vào thời điểm họ bắt đầu làm việc cho Tổ chức và định hướng cho các nhân viên đang làm  việc  tại Tổ chức  giới thiệu cùng các thành viên đang làm việc tại Tổ chức thông qua một quy trình có tổ chức và định kỳ.

Định hướng công việc cụ thể là trách nhiệm của người quản lý trực tiếp. Người quản lý trực tiếp phải tổ chức chương trình định hướng công việc cụ thể cho nhân viên mới gồm những yếu tố sau:

Nếu bạn cần trang bị thêm các kiến thức về nghiệp vụ Quản trị nhân sự, bạn có thể tham khảo thêm các khóa học học quản trị nhân sự nhân sự tại trung tâm Lê Ánh Hr. Khóa học này sẽ giúp bạn thành thạo các kỹ năng của một nhân viên hành chính nhân sự tổng hợp, được giảng dạy bởi các chuyên gia có hơn 10 năm kinh nghiệm thực tế trong lĩnh vực nhân sự sẽ mang lại cho bạn không chỉ những kiến thức hữu ích mà còn là những kinh nghiệm làm nghề quý báu.

»»» Xem thêm:

♥Tìm hiểu về chính sách tiền lương trong doanh nghiệp

♥ Quản lý thời gian là gì? Làm sao để quản lý thời gian hiệu quả

♥ Mẫu bảng mô tả công việc của nhân viên nhân sự

♥ Mối quan hệ giữa thành công và khả năng chịu áp lực

♥ Tổng hợp Biên bản bàn giao công việc

Kỹ năng HR chúc bạn thành công!