Các hình thức kỷ luật lao động theo luật hiện hành là một trong những nội dung quan trọng mà cả người sử dụng lao động và người lao động cần nắm vững để đảm bảo quyền và nghĩa vụ của mình trong quan hệ lao động.
Việc xử lý kỷ luật lao động không chỉ nhằm duy trì trật tự, kỷ cương tại nơi làm việc mà còn là cơ sở pháp lý để giải quyết các tranh chấp nếu có phát sinh.
Tuy nhiên, trên thực tế, không ít doanh nghiệp vẫn áp dụng sai quy trình hoặc hiểu chưa đầy đủ về các hình thức kỷ luật, dẫn đến rủi ro pháp lý và hậu quả nghiêm trọng.
Bài viết này, Kỹ Năng HR sẽ chia sẻ các hình thức xử lý kỷ luật lao động theo quy định pháp luật hiện hành, đồng thời đưa ra các tình huống thực tế và lưu ý quan trọng giúp doanh nghiệp áp dụng đúng luật, hiệu quả và nhân văn.
I. Khung pháp lý về kỷ luật lao động tại Việt Nam
Kỷ luật lao động là một trong những công cụ quan trọng giúp doanh nghiệp duy trì trật tự, kỷ cương trong môi trường làm việc.
Việc xử lý kỷ luật lao động phải dựa trên quy định pháp luật nhằm đảm bảo tính hợp pháp, công bằng và tránh khiếu kiện về sau.
Theo Bộ luật Lao động 2019, kỷ luật lao động là “việc người sử dụng lao động xử lý người lao động có hành vi vi phạm nội quy lao động bằng một trong các hình thức xử lý kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật” (Khoản 1, Điều 117). Để áp dụng hình thức kỷ luật đúng quy định, doanh nghiệp phải tuân thủ:
Nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan quản lý lao động.
Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật được nêu rõ tại Điều 122 Bộ luật Lao động 2019.
Thời hiệu xử lý kỷ luật là 6 tháng, hoặc 12 tháng nếu vi phạm liên quan đến tài chính, tài sản, bí mật kinh doanh.
Ngoài ra, Nghị định 145/2020/NĐ-CP và các văn bản hướng dẫn liên quan cũng cung cấp cơ sở pháp lý chi tiết về các tình huống cụ thể và trách nhiệm của từng bên trong quá trình xử lý.
>>>>>>> Xem nhiều: Học hành chính nhân sự tại Hà Nội
II. Các hình thức xử lý kỷ luật lao động theo Luật hiện hành
1. Khiển trách
Khiển trách bằng miệng hoặc bằng văn bản là hình thức xử lý nhẹ nhất trong thang kỷ luật. Thường áp dụng khi người lao động vi phạm lần đầu, tính chất nhẹ, không gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản, uy tín doanh nghiệp.
Ví dụ điển hình: Một nhân viên thường xuyên đi làm muộn nhưng chưa từng vi phạm trước đó, được phòng nhân sự nhắc nhở nhiều lần vẫn tái phạm.
Yêu cầu pháp lý: Có biên bản vi phạm, thông báo rõ ràng, tạo điều kiện để người lao động giải trình. Sau đó tổ chức họp xử lý kỷ luật đúng trình tự.
2. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng
Đây là hình thức kỷ luật mang tính phạt tài chính gián tiếp. Người lao động sẽ bị hoãn xét tăng lương định kỳ trong vòng 6 tháng. Thường được áp dụng cho hành vi vi phạm có tính chất tái phạm hoặc gây ảnh hưởng tới hiệu quả làm việc chung.
Ví dụ: Một nhân viên kinh doanh không trung thực trong việc báo cáo doanh số, khiến công ty bị sai lệch dữ liệu thưởng doanh thu.
Lưu ý: Quyết định này phải được ghi rõ lý do, căn cứ và thời gian cụ thể. Cần ghi nhận trong hồ sơ nhân sự.
3. Cách chức
Hình thức này chỉ áp dụng đối với người lao động đang giữ chức vụ quản lý hoặc có chức danh. Khi bị cách chức, người lao động sẽ mất quyền hạn, trách nhiệm quản lý liên quan đến chức vụ đó, nhưng vẫn có thể được bố trí công việc khác nếu phù hợp.
Ví dụ: Trưởng bộ phận sản xuất để xảy ra hàng loạt sai phạm trong quy trình sản xuất gây ảnh hưởng đến chất lượng hàng hóa xuất xưởng, vi phạm quy trình ISO nội bộ.
Lưu ý pháp lý: Cần biên bản vi phạm rõ ràng, có giải trình, họp xử lý đúng thành phần. Người lao động có quyền mời luật sư hoặc công đoàn đại diện nếu thấy cần thiết.
4. Sa thải (Chấm dứt hợp đồng lao động)
Đây là hình thức kỷ luật nghiêm khắc nhất, được áp dụng trong một số trường hợp quy định cụ thể tại Điều 125 Bộ luật Lao động 2019, như:
- Tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong 30 ngày mà không có lý do chính đáng.
- Trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích tại nơi làm việc.
- Vi phạm bí mật công nghệ, tài chính doanh nghiệp.
Ví dụ: Một nhân viên IT sao chép dữ liệu khách hàng và rao bán trên chợ đen, bị phát hiện qua hệ thống bảo mật.
Điều kiện bắt buộc:
- Có đầy đủ chứng cứ.
- Có tổ chức họp xử lý đúng trình tự.
- Không được sa thải lao động đang mang thai, nghỉ thai sản, nghỉ phép có lý do chính đáng.
III. Trình tự xử lý kỷ luật lao động – Bắt buộc phải tuân thủ
Nhiều doanh nghiệp nhầm tưởng chỉ cần thông báo hoặc có biên bản là đủ. Tuy nhiên, việc không thực hiện đúng trình tự xử lý kỷ luật lao động sẽ khiến quyết định vô hiệu, và người lao động có quyền khởi kiện.
Các bước bắt buộc gồm:
- Phát hiện vi phạm và lập biên bản ngay thời điểm xảy ra.
- Thông báo bằng văn bản về cuộc họp xử lý ít nhất 5 ngày làm việc trước ngày họp.
- Tổ chức cuộc họp xử lý với sự tham gia của: người vi phạm, đại diện công đoàn, người sử dụng lao động.
- Biên bản cuộc họp phải được ký xác nhận.
- Ban hành quyết định kỷ luật bằng văn bản, nêu rõ lý do, hình thức, hiệu lực, căn cứ pháp lý.
IV. Những sai sót phổ biến và hậu quả pháp lý
Nhiều doanh nghiệp rơi vào tình trạng bị kiện ngược vì không nắm rõ quy định pháp luật. Một số lỗi thường gặp bao gồm:
- Xử lý kỷ luật khi hết thời hiệu 6 tháng.
- Không có căn cứ pháp lý hoặc chứng cứ cụ thể.
- Không tham khảo ý kiến công đoàn cơ sở.
- Không tổ chức cuộc họp xử lý, hoặc tổ chức sai trình tự.
Hậu quả: Người lao động có quyền khiếu nại lên Thanh tra lao động hoặc khởi kiện ra Tòa án. Nếu quyết định bị tuyên vô hiệu, doanh nghiệp buộc phải phục hồi nguyên trạng, bồi thường vật chất, thậm chí bồi thường danh dự cho người lao động.
>>>>> Xem thêm: Quy Trình Onboarding Chuẩn Cho Nhân Viên Mới: Hướng Dẫn A-Z
V. Các tình huống thực tế trong doanh nghiệp
Tình huống 1: Nhân viên bán hàng thường xuyên sử dụng điện thoại cá nhân trong ca làm
Sau nhiều lần nhắc nhở, công ty quyết định khiển trách bằng văn bản, yêu cầu ký cam kết không tái phạm.
Tình huống 2: Nhân viên kỹ thuật tự ý nghỉ 6 ngày liên tiếp không lý do
Do vi phạm quy định tại Điều 125 BLLĐ 2019, người này bị xử lý sa thải. Tuy nhiên, doanh nghiệp vẫn tổ chức họp đầy đủ trước khi ra quyết định.
Tình huống 3: Nhân viên quản lý cấp trung để xảy ra thất thoát kho hàng
Sau khi điều tra, người này bị cách chức, điều chuyển sang bộ phận khác không có quyền quản lý tài sản.
Tình huống 4: Nhân viên tài chính sai sót nghiêm trọng trong báo cáo thuế
Vi phạm quy trình nội bộ nhiều lần, ảnh hưởng đến thanh kiểm tra thuế. Bị xử lý kéo dài thời hạn nâng lương 6 tháng.
Tình huống 5: Trưởng nhóm marketing chia sẻ thông tin chi phí chiến dịch cho đối thủ
Do hành vi vi phạm bí mật kinh doanh, doanh nghiệp xử lý bằng hình thức sa thải sau khi thu thập chứng cứ rõ ràng.
VI. Vai trò của Công đoàn và người lao động trong quá trình xử lý kỷ luật
Công đoàn cơ sở có vai trò cực kỳ quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi người lao động. Theo Điều 122 BLLĐ 2019, mọi quyết định kỷ luật lao động đều phải có ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
Đồng thời, người lao động có quyền:
- Trình bày giải trình bằng văn bản.
- Được thông báo rõ hành vi, hậu quả, lý do bị kỷ luật.
- Mời người làm chứng, luật sư hoặc đại diện pháp lý khi thấy cần.
Do đó, doanh nghiệp cần tuyệt đối tuân thủ quy trình, tránh cảm tính hoặc lạm quyền khi xử lý kỷ luật.
Việc duy trì kỷ luật lao động là cần thiết để xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, hiệu quả. Tuy nhiên, xử lý kỷ luật sai trình tự không chỉ ảnh hưởng tới uy tín mà còn tiềm ẩn rủi ro pháp lý nghiêm trọng.
Vì vậy, doanh nghiệp nên:
- Ban hành nội quy lao động rõ ràng, chi tiết.
- Tổ chức đào tạo nhân sự, cán bộ quản lý về pháp luật lao động.
- Có hồ sơ nhân sự đầy đủ, lưu trữ biên bản, quyết định, văn bản thông báo kỷ luật.
Nếu không chắc chắn, nên tham khảo ý kiến chuyên gia pháp lý hoặc sử dụng dịch vụ tư vấn lao động từ các đơn vị chuyên nghiệp như Kế toán Lê Ánh để đảm bảo tính hợp pháp và hợp lý trong mọi quyết định kỷ luật lao động.
Hy vọng bài viết của Kỹ Năng HR sẽ giúp bạn hiểu hơn về Các Hình Thức Kỷ Luật Lao Động Theo Luật Hiện Hành.
>>> Tham khảo thêm: Review Khóa Học Hành Chính Nhân Sự Chuyên Nghiệp Tốt Nhất
